同志们：
大家好！
刚才，几位领导作了很好的发言，希望同志们能够不断的思考，按照公司“十二五”战略规划、年初职代会精神和公司实施的“三大战略”任务，针对存在的问题，认真落实好各项工作，安排好下半年经济工作，确保顺利完成我们的目标和任务。
我们国家和民族最大的问题就是有规则而不按规则办事，这比没有规则更可怕。古语说：“人间私语，天闻若雷。暗室亏心，神目如电。”同志们反省一下，我们每一个人，面对工作、家庭、社会，真正存在的问题是什么？我最近和一些朋友谈孩子的教育问题，我给他们讲：“父母不短，与子何用。”父母教育孩子的动机发自于功利，那能收到什么样的教育结果？这些都是需要我们严肃对待的事情。工作当中存在的问题需要从根本上解决，什么是根本？人内心深处的东西是根本。这些方面思考不清楚、解决不好、不做切割和改变，谈问题就没有意义，解决问题的方法和工具也没有实际效果。举个例子来说，今天开会的主席台，空调直吹，很不舒服，这种状况在国内几乎比比皆是。是不懂么？设计规范讲的很清楚，搞设计的也都知道。但，教育只教给了工具和方法，并没有教给遵守规则这个根本性的东西。
五年多来，针对公司存在的问题和困难，结合行业的发展趋势和集团的要求，我讲了许多内容的东西。站在企业治理和发展的角度，公司也制定了很多战略规划，并在不同时期确立了主要的目标和任务。实事求是的讲，几年来，公司的政策和决策符合实际，着眼长远，思路清晰，方向明确。我在集团总公司领导调研公司上半年经营工作会上汇报时讲，当前二建不管存在什么样的问题和困难，也不管取得什么样的成绩，最重要的就只有一点：沉下心来，踏踏实实，一心一意做好事情，抓好工作！
因此，今天的会议，仅就需要重点要求的具体事项和需要引起我们在后续工作中高度重视的问题做一些阐述；并就我对一些问题的意见与同志们做进一步的沟通与分享。目的是需要同志们在今后的工作中，给予足够的重视，并认真安排落实到工作当中去。
一、经营工作
1、狠抓市场开发是永恒的主题。
①存在的问题。
a：“闯”市场的意识不强，劲头不足，放不开。根本上是“小农思想”严重，对“分权让利，放水养鱼”的政策理解不深。
b：区域布局不够。
c：专业人才结构不合理，严重制约市场拓展。
d：市场战略目标不清晰，更别奢谈宏观市场战略布局，对市场既想、又爱，更多的是恐惧和害怕，严重制约了我们开拓市场的步伐。
2、继续坚定不移地扩大市场规模是永恒不变的话题。
这个决策不能动摇，动摇不得。不管在扩大市场规模的过程中存在什么样的问题和困难，都是企业在发展的过程中所必须经历和承受的代价。这些问题和困难只能靠更加强有力的发展来解决。在市场培育上要树立“先养后占”的付出意识，确立“以顾客为中心”的经营理念，千万不能以功利之心作为动机和出发点，否则，欲速不达，反而会背道而驰。
3、破解以房建为主的市场是面临的难题。
逐步培育和拓展市政、公路、钢结构等领域的市场。把BT、BOT做为公司扩大市场份额、提高产值利润率的重点经营方向。要特别注意钢结构的发展方向，公司去年成立了钢结构分公司，现在的运转也不错。但，这只是万里长征刚开了个头，而且，没有时间一步一步的走，必须在短短的几年时间内实现较快的跨越式发展。这将作为山西二建的发展战略之一。
4、加大直管项目的开拓力度。
实施法人管项目的经营模式，是从现在起，到今后很长一个时期公司经营工作的重点。
“法人管项目”模式，就是通过加强企业法人对项目资源的集中控制，特别是“人、财、 物”三大要素管控，实现项目作为成本中心、企业作为利润中心的管理目标，实现集约化管理。
集约化管理和“法人管项目”不是说企业的哪一个人管项目，而是企业的各职能环节按规范化的程序，实施对项目的管理控制。这一新的经营模式是在建筑施工企业的管理实践中被提出和逐步完善的一个概念，与传统的管理模式是一种继承与创新的关系。为此，需要面对、解决的问题和挑战很多，首先要重塑激励、约束、监督、透明的机制和实施体制革新。今天的会议不展开讲，我也在继续学习和思考，但一定是未来的发展方向，这个决心必须下。
需要指出的是，我在今年职代会报告中讲的非常清楚，“十二五”期间、甚至在未来更长一段时期，公司对各基层单位实施的“分权让利，放水养鱼”的政策不变，将以公司强有力的发展，继续支持各单位做大、做强，这是一项长期的经营战略。现有的分公司管理模式，与新的“法人管项目”模式将成为公司未来发展的两条腿，互为依存，互为支撑，坚强、踏实、有力地大踏步向前迈进。我们也可以称为“两条腿”战略！
5、房地产开发要在下半年获得突破性进展，利用现有土地资源，完成企业资本的原始积累是公司的既定目标，必须尽快实现。
6、企业融资、授信平台的建立要在不断积累经验、完善机制的情况下努力实现跨越式发展。
二、企业精细化、标准化管理
去年下半年经济工作会议上，我就“精细化、标准化”建设分别讲了三点要求和九点意见。建议同志们回去后再认真看一看，想一想。上个月在“标准化”项目建设现场会上，我又讲了几点具体要求。这几年，在分管领导、职能部门和同志们的努力下，取得了不少突破性的成绩，整体管理也在稳步推进。但是，更应该看到的是存在的问题，与同行业发展的基础性差距。我们的工作亟需要大力度的向前跨越，按部就班的工作态度，只能导致坐失发展的机遇，一定要有强烈的危机意识。没有“精细化、标准化”的管理，企业系统化、规范化的管理基础就很脆弱，信息化战略就会沦落为一句空洞的口号，等待我们的只会是失去竞争力，要么被边缘化，要么被无情地淘汰的结局。昨天上午，高建民副省长视察十二分建设的保障房工地，对我们的工地评价很高，就是因为十二分做了一些视频监控的信息化工作，非常难能可贵。
下半年的工作重点是围绕项目管理“精细化、标准化”建设，加强企业各职能管控环节的“精细化、标准化”实施力度，建立企业层面系统的“精细化、标准化”管理体系和流程。
三、人力资源管理
人力资源管理的根本目的是“聚人和用人”。随着企业规模的不断扩大和企业发展的形势变化，必然对企业的人力资源管理工作提出更加严格的要求。企业的人力资源管理亟需从国有企业传统的人力资源管理习惯中破茧而出，建立一套科学的、系统的、更加符合人性和更有利于人才成长的规范化管控体系。为此，必须进行深刻的思考和学习，必须在创新人力资源管理工作的基础上，树立“人力资源管理为企业管理第一战略”的思想理念。
1、以持续不断的培训、学习、教育，继续加大企业核心人才的培养力度。
企业优质的培训是人力资源管理的第一要务，更会收到意想不到的良好效果。牢记一句话“职工有多好，企业就能做多好。”有人说：“企业成功看高层，企业优秀看中层，企业卓越看基层”，我赞同这个观点。职工决定企业的成败和荣辱，管理层一定要看透和明白这一点。育人一定是企业人力资源管理非常重要的职能，我们这几年陆续举办的技能比武、黄埔一期技能培训班和人力资源部举办的骨干职工职业化训练营都是为了这个使命。
2、出台新的激励机制，培养和留住核心人才。
一个企业如果缺少人才，留不住人才，那一定是这个企业人才管理的激励机制出了严重问题。这个激励机制既包括文化层面的精神激励机制，也包括薪酬待遇层面的物质激励机制，二者缺一不可。下半年公司将出台新的核心人才激励办法，各单位也要用心思考，并针对各自的实际情况，采取行之有效的措施，以鼓励人才的脱颖而出和吸引、留住人才。公司还要开辟更多的途径，能够使人才的成长有更广阔的发展空间和建立施展抱负、有用武之地的平台。任何事情都不要以功利之心作为出发点和动机，今天培养人才，不能以“为我所用”这种单一的目的，心胸不能狭隘。
我们有些单位缺乏人才，留不住人才，不要抱怨。不管什么原因，都要认真反思自身存在的问题。有问题不可怕，可怕的是不去反省自我。所以我经常讲一句话：就事论事未必就正确，甚至有时会误入歧途，最关键是能不能把刀尖先瞄向自己的内心。
3、建立规范化、标准化的人力资源管理进、出机制。
一是出台公司招录新职工的办法。公开、透明、公正录用合格人才。
二是在允许人才合理流动的基础上，强化职工流动的管控力度。各单位要严格执行公司现有人事管理制度。从公司层面到各基层单位要在建立更加规范、有效的人力资源管理流程上下大决心，下大功夫。基层单位可以选人、试用人，但招聘人的权力在公司，公司的职能部门就是人力资源部。
四、加大企业科技创新的力度，加快培养企业科技核心竞争力的步伐。
前一段时间看到一则报道：远大科技集团与长沙市望城区人民政府签订战略协议，在湖南长沙规划建造世界第一高楼“J220—天空城市”，高838米，共220层，比迪拜塔还高50层，建设周期仅七个月，每层安装约五小时，除去基础和内装，220层的工地安装周期仅48天。而迪拜塔可是建了六年。
就在2009年8月，一栋上千平方米被称为全球首座可持续建筑的三层楼房，被远大可建科技有限公司在长沙一天内建成。这栋楼房的组件在工厂预先制作，当天在现场装配完工。创建于2009年3月的远大可建科技有限公司是远大集团的全资子公司，该公司专营9度抗震、5倍节能、20倍净化、93%工厂制造、1%建筑垃圾的可持续建筑。在2010年还创造了15天建成30层 “湘阴T30酒店”的奇迹。而这种建筑生产方式和建筑类型在欧美等发达国家早就成为现实。
同志们，通过这则报道，一定要明白：这是中国建筑业一次真正的革命，这场以科技、环保节能领先的革命是中国建筑施工行业未来的发展方向。我在六分公司原平范亭广场项目上对同志们说过一句话：未来15到20年，中国的建筑施工行业必将面临一次真正的变革，这是从建筑产品的构造到建筑施工理念、组织方式和施工管理方法的大变革。这场变革是以科技、环保、节能领先的先进生产方式为方向，它是以现代科技的发明创造、生产技术的革新、自然资源的枯竭、气候环境的变化和人类生存环境的进一步恶化为必然设定前提条件下的唯一出路。因为，未来我国国民经济的快速发展，建筑已不再是单纯的建筑物，而是融入了人们对高品质生活的追求。爱护地球，保护资源和可持续发展将是我们国家的基本国策。
如果意识不到这一天的到来，是十分可怕的。而现在存在的问题又非常严重。一是对科技进步工作严重重视不够；二是科技经费投入严重不足；三是政策上鼓励不够；四是科技人才配置不足，素质不高；五是企业与高校、科研机构的联系、联合不够，有些联合也是徒有虚名，或者本着急功近利的目的；六是技术培训力度不够；七是对群众性（职工）技术革新工作不够重视，技术创新意识淡薄。
今天讲这些，是要与同志们分享一个观点，就是科技创新是企业实现转型升级、增强核心竞争力和跨越式发展的重要环节和必然选择。非如此，没有他途。为此：
1、认真研究、思考企业科技发展的课题，抓紧制定和完善企业科技标准，确立以科技领先促进企业全面转型升级的发展战略。
2、出台企业鼓励科技创新、科技进步奖励制度。
3、大力全面推广应用国家十项建筑新技术，带动企业建筑科技进步。
4、提高工程技术人员的整体素质，提升从事工程技术人员的待遇。设立评选每年一次的公司十大科技技术人才贡献奖和十大技术优秀人才杰出奖，增加技术工作者的社会荣誉感和自豪感，并制定相应的奖励办法。
5、为企业实现科技进步创造资金环境。建立公司科技进步发展基金。
6、分工明确，责任到人，逐步建立技术科研队伍。企业总工程师、副总工程师是企业实现科技进步的主导者。应以公司技术中心为依托，由总工程师、副总工程师牵头，由工程师、建造师参与企业科技进步工作，专门研究公司科技进步问题，提出科技进步战略规划，落实国家科技进步相关政策，制定科技进步实施方案。
7、公司、分公司、项目部三级领导的全面支持是促进科技进步的巨大动力。
8、实行设计、科研、材料、设备、施工一体化的联动，综合推动公司科技进步。当前抓好三件事：
①设计（甲级设计院）。
②科研所（联合改制，做成山西最具实力的科研院所）。
③集中采购、要素统一管理。
五、认真抓好“企业改制、信息化建设和特级资质申报”三大战略工作，全面推动企业发展迈向新的阶段。
通报一个好消息，6月29日下午，省国资委党委召开会议，研究并初步同意了公司的改制预案。
企业改制是关键，牵一发而推动全局；信息化建设是利用计算机和软件等现代科技手段帮助我们解决好企业管理的本质，即管什么？怎么管！特级资质申报的根本目的是要全面提升公司的竞争力。这三者之间紧密联系，相辅相成，互为促进，缺一不可。这三大战略工作是公司“十二五”期间的重点工作和核心内容，一切工作都要围绕这个核心服务。
前一段时间在美国小住了一段时间，真正体会到什么是信息化生活，什么是信息化国家，感受到了信息化给人类带来的方方面面的便利。与他们相比，我们要走的路还很长，但非常痛心的是我们的很多同志，特别是主要领导，都缺乏这个观念和意识。
6月份，在集团总公司领导调研公司上半年经营工作会上，我在汇报中着重强调：公司实施“改制、信息化、特级资质”三大战略，既重结果而更重过程！意思十分明确，通过实施三大战略的过程，就是全面夯实企业管理基础和全面提升企业社会竞争力的过程，这是一个企业发展必然经历的一个重要阶段，也是必须付出全部心血和承担必要代价的阶段。在这个阶段，全体干部职工必须明白，我们需要以大无畏的精神和高昂的斗志去迎接各种艰巨的挑战！
在5月份召开的经营工作座谈会上，我曾发自肺腑地讲了这样一段话：公司的工作什么最重要？那就是各基层单位的同志们最重要！你们是公司的核心和灵魂！回顾5年来的工作，如果不是同志们的大力支持和理解，怎么可能取得今天这样阶段性的成绩？今天，重复这段话，具有十分重要的意义。那就是：公司实施的“三大战略”任务目标，需要同志们的大力支持，需要同志们的忘我付出，需要同志们艰辛的努力，更需要同志们充满历史责任和使命的担当！
下半年要紧紧围绕“三大战略”做好以下重点工作：
1、在充分调研的基础上，制定公司改制的实施方案，并提前做好企业改制的各项基础性工作。在改制方案获批后，积极抓好企业具体改制的实施，以最快的速度完成工商注册登记和改制后新企业的挂牌运营。
2、认真研究改制后企业的组织架构，抓紧制定改制后企业新的运营程序。改制后，企业的决策层、经营层、监督层要分离，逐步探索和完善现代企业的管控模式，建立一整套与企业、社会发展相适应的机制和体制。
3、信息化建设不能急功近利。要认识到，第一，不搞信息化建设的企业，一定是早早被行业淘汰的第一批企业。因此，信息化建设是行业发展的大势所趋，形势所迫；第二，信息化建设真正的问题不是软件管理系统问题，也不是资金问题，而是企业的制度障碍和粗放的基础管理问题。也就是企业现行的许多管理制度与信息化管理不能兼容，传统的基础管理工作相当薄弱，业务流程很不规范；第三，要下大力气先抓好“精细化和标准化”工作。
公司信息化建设要按照集团总公司在职代会上提出的对各子公司信息化建设的要求开展工作：
①根据企业的运营管理实际，设计制定科学合理的信息管理制度。其精髓是信息集成，核心要素是数据平台建设与数据采集范围和数据质量。一个科学合理的信息管理制度，可以避免系统投入运行后因制度缺失而导致失败。
②修订相关管理制度，规范业务流程，明确岗位责任，使之与信息化管理系统配套和融合。
③借助信息化建设的推动作用，进一步加强各项基础性管理工作。要强化做到公司系统内管理体系统一，各项制度和规范性要求统一，要把管理基础薄弱的分公司和项目部带动起来，拉上规范管理的轨道。没有扎实的基础管理和一个一个高层级的规范管理，必然导致数据失真、信息残缺，使信息集成失去了应有的价值。
④认真制定信息化建设的推进方案。一定要排出时间表，做好先期的调研工作；二是做好管理制度、业务流程、基础数据、软件供应商的选择。要特别预防软件与服务投资失败；三是要先期进行管理人员的信息化知识系统培训和信息技术人员的业务知识培训。
⑤充分挖掘信息化管理系统的实用效能。信息化管理系统要紧紧围绕生产要素合理配置、资金集中管控、财务报表自动生成和汇总、项目成本全过程控制等管理目标的实现方面发挥重要的推进作用。根据省住建厅要求，今年开始，对5000万元和5万平方米以上的工程项目，要做到远程实时监控。
信息化建设是一项长期和持续的系统工程，要对管理流程及管理工作持续改进和不断优化。要培育企业对管理软件的二次开发能力，配备自己的信息化技术管理团队，提供与企业经营管理融为一体的信息化服务。
4、公司和各单位要认真按照上述信息化建设的基本要求，及早动手，群策群力，开始系统布置；并针对各单位的实际情况制定切实可行的具体实施方案。
5、特级资质申报是一项基础性非常强的工作，也是一项极具挑战性的工作，关系到公司生存和发展的一件不可不做的大事，目的是提升公司的综合实力和竞争力，切忌好大喜功！
公司已于5月份下达了特级资质申报实施责任方案，各分管领导和职能部门及相关责任主体要对照目标责任，认真抓好每一件具体事项的落实，在工作细致、踏实和有效上下足功夫。各基层单位要严格按照公司要求，全力密切配合相关工作，不折不扣地严肃执行公司的号令。
特别需要指出的是：这“三大战略”是公司一项长期的战略性工作，不可能一蹴而就，要做好长期奋斗的思想准备和持续不断的改进工作。
六、企业文化建设
集团总公司在职代会上明确指出：“企业文化是企业的旗帜和灵魂，它彰显的是企业的境界、气质、理念和价值追求”。并在工会工作报告中进一步指出企业文化建设“一要发挥企业文化的导向作用；二要发挥企业文化的凝聚作用；三要发挥企业文化的激励作用；四要发挥企业文化的模范作用。”这是真正讲清了企业文化建设的真谛。
我总结做企业有两大最怕。
第一，不怕没文化，最怕不相信企业文化作用的人谈企业文化建设。人云亦云，非出自于实践体会和内心感悟，假、大、空，虚伪的很，误入歧途，误人子弟。
第二，不怕不懂企业管理，最怕自认为懂企业管理之道的人治理企业。急功近利，好大喜功，贪大求全，无视企业管理发展的基本规律和企业自身的实际情况，头脑发热，决策失误，害己害人害社会。
在去年下半年经济工作会议上，我讲了企业发展的“三个阶段”，目的就是告诉同志们搞企业，自有其内在的基本规律，一定要遵循这个规律。我们每一个人也一样，都是在遵循着一些基本的规律去工作和生活，违背这些基本的规律就会出大问题。
同志们要清楚，幸福经济的时代已经来临，在这个大环境下，管理者一定要审时度势，明白自己的真正职责所在，著名心理学专
一是以人为本的企业文化。四个关键词：受到尊重；被信任；被授权；被关怀。
二是开放、高效的组织沟通。两个要素：其一是组织沟通文化是否非常公开；其二是高效沟通，即信息流畅。
三是公平而且具有激励性的管理体系。两个关键：一个是公平；另一个是正义。
四是要强调促进工作和生活的平衡。即职工的情绪生产力。
五是高情商的人力资本。具有较高情商的人很容易因为彼此人格特质进行互动。内在特征是经常站在对方角度思考，外在表现为有较强的亲和力。
六是轻松有趣的工作氛围。每一个人都有着与生俱来的对幸福的依赖和向往。如果工作环境能让人感到幸福，那么它将产生强烈的磁场，把更多的人聚集在一起。
企业有三大基本任务。一是为社会创造价值；二是为职工创造幸福；三是为股东创造回报。伟大的企业不卖产品，传递的是职工的灵魂；伟大的企业不经营产品，而是经营职工的幸福，经营职工的梦想。这是企业管理之道，真正的企业文化建设之道。
几年来，山西二建着力打造“以人为本”的和谐企业文化，并赋予了和谐文化建设具体的内涵：即：“致力于职工个体生命生活品质的最大提升；致力于企业繁荣强大的战略发展；致力于对人类社会的伟大贡献”。在去年的下半年经济工作会议上，我还提出了树立新观念、破解新问题、培育新精神、制定新规范、塑造新形象、打造新品牌、培养新人才、开发新科技、开拓新市场和开创新局面十个方面企业文化建设的具体内容和要求。
同志们，我煞费心血，不断学习，认真思考企业的文化建设工作；公司领导班子、各职能部长、各基层单位的领导班子，也都在认真思虑和积极践行。但总觉得我们的企业文化建设缺少有组织的系统性部署和强有力的执行，带来的主要问题是公司上下，特别是全体干部职工仍缺乏最广泛的认同和共识，也缺少落脚点。企业文化一定要在认同和共识的基础上深深地落地和扎根才能发挥创造性、才有强大生命力！公司党群两级部门一定要义无反顾地承担起这个光荣的牵头职责，两级行政口上要旗帜鲜明地做践行企业文化建设的强有力执行者。
我很早以前就给同志们讲过，我在二建担任经理职务，履行经理职责，带领同志们创造了多少经济数据和业绩不重要，重要的是真正给企业和同志们留下多少宝贵的精神财富、思想财富、文化财富、做人的品质和道德财富，这是最重要的，也是我最看重的东西！
为此要求：
一是要真正认识到企业文化建设的重要性。比尔·盖茨曾经说过，二十年后微软的产品可能会消失，而可口可乐肯定不会。因为，微软拼的是技术，它肯定拼不过可口可乐的文化。打造文化是企业持久的必然选择。
二是要明确文化建设的目的和意义。文化的建设是要引领企业和职工的行为，赋予企业生命和灵魂。
三是领导者要以身作则，率先垂范。职工不会听你说什么，只会看你做什么。
四是要制定符合企业文化要求的制度流程。让企业文化建设内化于心，外化于行，固化于制。
五是建立监督和检查机制，对不良行为，特别是与企业文化要求不符的行为及时制止与纠错。管理学讲的“破窗现象”就是讲，一处一旦有了垃圾，不及时清理，慢慢就会变成一个大的垃圾场。
六是持之以恒，坚持不懈。不要指望一朝一夕之功，更不能半途而废。
公司党委工作部、办公室要牵头负责梳理、总结、提炼几年来文化建设的精髓和内涵，工会、团委要做好宣传、发动，各行政口和各单位要做好潜移默化、积少成多的文化建设的忠实执行者。纪委、监察要做好文化建设的监督检查工作。
围绕企业文化建设，我再提三个方面的重点要求。
1、企业文化建设要紧紧围绕提升职工的幸福指数来开展，具体要落实在提高职工的待遇和工作环境的改善上。
我们搞企业，如果不能让职工的物质生活富裕起来，让职工的精神生活丰富起来，那还搞企业干啥？发展企业又有什么用？有一项由国外多家权威机构研究得出的科学结论，即真正能让人幸福和满足的是尊重和影响力，我非常认同。公司几年来坚定地实行“分权让利、放水养鱼”的政策，我们都是企业的领导者，要深刻领会其实质。有了一定的经济能力就要大幅度提升职工的工资待遇，更要设法保证职工工资的按时发放。这两条公司下一步要制定强制性的监督落实制度。
我们的政策是：要让经营者的付出有所回报，要让出力者得到回报，更重要的是通过经营者的努力让我们的职工生活品质有最基本的保障，职工们对幸福生活的诉求能够得到满足。
2、企业文化建设要注重打造企业执行力这块基石。
有一个段子讲得很有趣。“一流的领导，自己不干，下属快乐地干；二流的领导，自己不干，下属拼命地干；三流的领导，自己干，下属跟着干；四流的领导，自己拼命干，下属没事干；末流的领导，自己拼命干，下属对着干。”我们应当有所觉悟。
执行力建设关系到企业的根本发展。执行力不强也是所有企业面临的一大顽疾。执行力体现的是一个企业的竞争力，公司的执行力关键要立足于培养和建设执行文化上来。
第一，执行文化的载体是职工，执行力强的企业，必然需要有一支高素质的职工队伍。两个层面：第一层面是领导者即高管层，需具备“五有风范”：一是有理论功底，二是有战略眼光，三是有经济头脑，四是有领导能力，五是有人格魅力；第二层面是普通管理者即职工，应具有“五种素质”：一是忠诚企业，二是爱岗敬业，三是好学进取，四是复合多能，五是文明做人。今天提出的“五有风范”和“五种素质”是公司执行力文化建设的具体要求，下一步要制定具体措施和制度，达到建设执行力文化的目的。
这些不同层次的素质要求，通过深入、广泛的宣传、教育，持续、强力的推行，就会成为企业核心价值体系的重要组成部分。
第二，执行文化的保证是制度。执行力强的企业，必然有一套高质量的制度体系。通过程序化、标准化、规范化、文明化的管理，做到凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人监督，凡事有据可查的精细化工作要求。再通过共同价值观引导，依靠职工自我约束来实施文化管理，将自发的文化认同转化为自觉自愿的共同行为守则，将符合价值观念的行为准则和行为规范形成固化的制度，再转化为职工的行为习惯。
第三，执行文化的动力是利益导向。执行力强的企业，必然具有完善、高效的激励和约束机制。马克思指出：“人们为之奋斗的一切，都与利益有关。”明确利益导向，是执行的前提。美国哈佛大学行为科学家威廉·詹姆斯在对职工激励的研究中发现：按时计酬的职工一般仅能发挥20%～30%的能力；如果受到充分的激励，职工的能力可发挥到80%～90%，这50%～60%的差距全部由激励作用所致。这也是我在去年下半年经济工作会上提出，在前几年建设“批评、自省（反省）、尊重”文化平台的基础上，今后要重点建设“欣赏、宽容、激励”文化平台的原因。
执行文化的统一性、号召性、导向性、自觉性、激励性的正向作用，能够使职工在执行之前和执行过程中明确行为的目的和意义，明确应如何努力才能实现自己的经济利益和社会价值。而约束机制则从负激励角度说明，执行达不到 某一要求和目标，会带来什么严重后果及承担怎样的代价，会影响执行者的哪些切身利益。在具体工作中要贯彻和制定以“量化责任、细化奖惩、硬化考核、强化追究”为基本原则的执行制度。
激励和约束，是企业执行力的两个轮子，双轮驱动，既激发职工的积极性、主动性和创造性，又规范了职工的行为。
此外，诚信做为人的一个最基本宝贵的品格，是影响执行力?