核心提示：某省级建工二级单位在职业发展通道、薪酬体系和绩效体系上存在不同程度的问题，该如何解决？

0 1

PART

案列背景

1

客户背景

某省级建工二级单位，全面继承和发展了上级集团的资质与品牌，是集投资、开发、建设、运营、设计、科研、生产、劳务及机具租赁等业务为一体的大型国有综合性建筑集团公司，省优秀骨干建筑企业。

集团注册资本金数亿元，年施工能力上百亿元，拥有各类经营管理和专业技术人才数千人。集团在省内设有十多个土建分公司、数个专业分公司，在省外也有区域公司，并设立了国际事业部；同时有若干个全资子公司、控股子公司和参股子公司，已形成完整的建筑产业链，具有独立承担大型工程及PPP、BOT、EPC等高端建设项目的综合实力。

2

管理现状

（1）职业发展现状

公司基本没有职业发展通道的概念。员工个人职业发展观概括下来主要就是：机关上的争取往行政干部上去挤；项目上的一定要从施工人做到项目经理。专业化发展的意识较为薄弱，专业人才不受重视、缺乏激励。

长此以往，已严重影响到公司的人才梯队建设。一部分优秀的人做到了干部，而看不到希望的优秀员工便选择了离职。公司内部市场化的专业人才队伍紧缺，预结算、工程技术等核心业务条线的专业力量已受到了明显影响。

（2）薪酬体系

一方面，公司的薪酬体系较为老化，各分/子公司各自为战，薪酬体系、标准等均不统一；另一方面，薪酬本身的激励性未发挥出来，其中部分是职业发展体系的原因，更主要的在于激励的合理性与精准度不足。

整体上讲，员工对公司的薪酬满意度较低，普遍反映薪酬缺乏公平性，薪酬的激励效果较差。咨询组在调研过程中，遇到过不少情绪激动的员工，大家对本次薪酬变革也抱有很高的期待。

（3）绩效体系

与其他单位类似，该公司的绩效考核总体上讲就是——有，但没用。总部只有部门考核，无个人考核；部门考核每年的结果都是所有部门得满分，这一点让公司领导非常不满。分/子公司情况不一，有的完全没有绩效考核，有的制度不健全也缺乏执行，有的已经在积极执行并在过程中持续优化。

总体来讲，公司的绩效体系现状与之前的薪酬体系非常类似，绩效体系尚未在企业管理中发挥应有的作用。

3

核心诉求

在岗位优化的基础上，完善多渠道的员工职业发展体系，为多元化人才的培养和晋升奠定基础。完善职业发展序列中各层级的纵向和横向晋升资格管理，明确职业通道与薪酬体系的联系，建立“能上能下”的用人机制，引导和促进员工的长期职业发展。

统筹考虑公司所需的激励导向，结合绩效体系，明确薪酬分配的关键思路；进而，优化和统一薪酬结构设计，有针对性地制定各类岗位绩效奖金的核算办法，满足不同序列岗位的激励要求。

适当拉开内部薪酬差距，提升薪酬分配对核心人才的吸引力；同时，优化激励机制设计，刺激各分/子公司的效益提升，做大薪酬总盘子，提升公司整体的薪酬吸引力。

0 2

PART

体系建设过程

针对以上工作内容，在前期系统调研的基础上，攀成德与客户紧密配合，有序开展人力资源各模块的优化建设工作。

图1：人力资源管理体系建设步骤

1

管理诊断

（1）职业发展通道

经调研分析，咨询组认为公司的职业发展通道在通道设置、晋升标准、通道管理三个方面呈现出如下问题：

通道设置方面：公司已建立三条职业发展通道，但在实际操作中还缺少职能管理人员、专业技术人员以及工勤服务人员的上升通道，员工晋升空间有限，不利于人才的长期发展，也易造成骨干员工的流失。

晋升标准方面：目前部分岗位的任职资格说明还有待进一步完善，岗位晋升的标准较为简单，可操作性较低。

通道管理方面：当前的通道设置存在“能上不能下”的现象，横向发展管理不健全。

（2）薪酬体系

经调研分析，咨询组认为公司的薪酬体系在合理性、统一性、薪酬分配、薪酬管理四个方面呈现出如下问题：

合理性方面：公司整体薪酬偏低的同时，项目部员工薪酬水平相对较低。此外，定薪依据不完全是岗位价值，仍存在以人定薪的情况。配套方面，目前缺少系统的跨区域薪酬调整机制。

统一性方面：各分/子公司的薪酬结构不统一，差异明显，且各分/子公司无统一的薪酬参考标准。

薪酬分配方面：公司部门正副职、分/子公司经理的薪酬模式与岗位价值不匹配，项目兑现和营销激励执行不到位，薪酬平均主义问题较为明显。

薪酬管理方面：薪酬的执行力度需要加强，当前薪酬发放普遍不及时，不利于公司的良性运作。

（3）绩效体系

经调研分析，咨询组认为公司的绩效体系在系统性、统一性、文化与理念三个方面呈现出如下问题：

系统性方面：当前整体考核框架、指标体系不完善，过程管理与结果运用较为欠缺。

统一性方面：公司总部和下属单位都在做绩效管理工作，但尚未形成统一、完善的绩效管理系统（包括绩效考核、过程管理、结果应用等）。

文化与理念方面：公司目前对绩效管理认识不到位，考核较为流于形式，总体而言未形成高绩效文化。

2

职业发展通道

（1）系统设计通道序列，保障全员覆盖

表1：职业通道序列

表2：序列层级评分表示例

（3）确保职级通道的最终分布与公司人力资源现状相符

表3：序列层级分布情况